Für die betroffenen Arbeitnehmer*innen können Aufhebungsverträge schwerwiegende Nachteile haben:
So droht nicht nur eine Sperrzeit (kein Arbeitslosengeld für bis zu 12 Wochen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses), sondern auch die Kürzung der Anspruchsdauer für den Bezug des Arbeitslosengeldes in der Regel um ein Viertel.
Lange Zeit galt diesbezüglich weitgehend Abschluss- und Vertragsfreiheit. Bis zu einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts 2019 (6 AZR 75/18), mit der die Erfurter Richter neue Anforderungen für den Abschluss von Aufhebungsverträgen, die für deren Wirksamkeit zwingend zu beachten sind, definierten – insbesondere das Gebot des fairen Verhandelns.
Der Fall – darum ging es in der Entscheidung
Eine Reinigungskraft schloss in ihrer Wohnung mit dem Lebensgefährten ihrer Arbeitgeberin einen Aufhebungsvertrag, der die sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses ohne Zahlung einer Abfindung vorsah. Die Arbeitnehmerin hat anschließend gegen die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses durch den Aufhebungsvertrag geklagt. Sie hat den Aufhebungsvertrag wegen Irrtums, arglistiger Täuschung und widerrechtlicher Drohung angefochten und hilfsweise widerrufen, mit der Begründung, es läge ein sogenanntes „Haustürgeschäft“ vor.
Das Bundesarbeitsgericht hat zwar (ebenso wie die Vorinstanzen) keinen Anfechtungsgrund erkannt und auch die Regelungen des Widerrufsrechts bei „Haustürgeschäften“ finden bei arbeitsrechtlichen Aufhebungsverträgen keine Anwendung, beanstandete aber, dass die Vorinstanzen nicht hinreichend geprüft haben, ob das Gebot fairen Verhandelns eingehalten und beachtet wurde.
Denn: Ist das Gebot fairen Verhandelns – eine Nebenpflicht bei der Anbahnung und dem Abschluss von Verträgen – bei Abschluss eines Aufhebungsvertrags missachtet worden, so kann er unwirksam sein, entschied das BAG.
Das BAG hat in seiner Entscheidung präzisiert, dass dieses Gebot als „arbeitsvertragliche Nebenpflicht dann verletzt wird, wenn eine Seite eine psychische Drucksituation schafft, die dem Vertragspartner eine freie und überlegte Entscheidung über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags erheblich erschwert".
Ob das der Fall ist, ist laut BAG anhand der Gesamtumstände der konkreten Verhandlungssituation im jeweiligen Einzelfall zu entscheiden. Jedoch fasste das BAG einige Grundsätze für das Gebot fairen Verhandelns zusammen.
Eine unfaire Verhandlungssituation kann beispielsweise vorliegen, wenn:
- die Vertragsverhandlungen zu ungewöhnlichen Zeiten (z. B. nachts) oder an ungewöhnlichen Orten stattfinden
- eine Verhandlungssituation herbeigeführt oder ausgenutzt wird, die gleichberechtige Verhandlungen erschwert oder unmöglich macht (z. B. Verweigern von Beistand)
- eine psychische Drucksituation geschaffen oder ausgenutzt wird (z. B. unterschwellige Drohungen, erheblicher zeitlicher oder sonstiger Entscheidungsdruck; siehe auch LAG Mecklenburg-Vorpommern, 5 Sa 173/19, das einen Verstoß gegen das Gebot anerkannt hat aufgrund der Kürze des Gesprächs von nur 12 Minuten, da der Arbeitnehmer so keine Gelegenheit gehabt habe, sich zu beruhigen und einen klaren Gedanken zu fassen)
- besonders unangenehme Rahmenbedingungen geschaffen werden, die „den Fluchtinstinkt wecken“ (z. B. Verhör-Situation, zahlenmäßig deutliche Übermacht des Arbeitgebers)
- objektiv erkennbare körperliche oder psychische Schwäche (z. B. schwere Erkrankungen) oder sonstige Defizite wie z. B. unzureichende Sprachkenntnisse zum Nachteil des Beschäftigten ausgenutzt werden
- die/der Arbeitnehmer*in auf sonstige Weise „überrumpelt“ oder „überrascht“ wird (z. B. bewusste Falschangabe zum Inhalt eines anberaumten Personalgesprächs)
Wichtig: Das Gebot fairen Verhandelns bezieht sich also nicht auf den Inhalt des Vertrags, sondern auf das Verfahren, den Weg zum Vertragsschluss.
Die Beweislast für den Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns trägt diejenige/derjenige, die/der sich auf eine Verletzung beruft, also der Beschäftigte.
Wie schwierig das sein kann, zeigte eine Entscheidung des BAG aus 2022 (6 AZR 333/21).
Im konkreten Fall wurde eine als Teamkoordinatorin im Verkauf angestellte Arbeitnehmerin zu einem Gespräch mit dem Geschäftsführer und einem Anwalt für Arbeitsrecht in das Büro des Geschäftsführers gebeten. Dort wurde ihr vorgeworfen, dass sie unberechtigt die Einkaufspreise in der EDV des Arbeitgebers reduziert habe, um einen größeren Gewinn vorzutäuschen und ihr wurde ein vorbereiteter Aufhebungsvertrag vorgelegt. Nach ungefähr zehn Minuten, in denen sie schweigend am Tisch saß, unterschrieb sie den Aufhebungsvertrag, den sie eine Woche später wegen widerrechtlicher Drohung anfocht.
Zur Begründung führte sie an, ihr sei für den Fall der Nichtunterzeichnung eine außerordentliche Kündigung sowie die Erstattung einer Strafanzeige angedroht worden. Ihrer Bitte, eine längere Bedenkzeit zu erhalten und Rechtsrat einholen zu können, sei nicht entsprochen worden.
Die Erfurter Richter sahen in diesem Fall keinen Verstoß gegen das Gebot fairen Verhandelns.
Dadurch, dass der Arbeitnehmerin der Aufhebungsvertrag nur zu sofortigen Annahme unterbreitet und ihr somit keine Bedenkzeit eingeräumt wurde, sei sie nicht in ihrer Entscheidungsfreiheit verletzt worden. Eine unberechtigte Drohung konnten sie ebenfalls nicht erkennen. Vielmehr sei der Arbeitgeber bei solchen Anschuldigungen berechtigt, die Kündigung auszusprechen sowie Strafanzeige zu stellen.
Das kann der Betriebsrat tun
Klärt eure Kolleg*innen über die Folgen eines Aufhebungsvertrages auf, z. B. in Betriebsversammlungen und persönlichen Gesprächen. Informiert sie, dass sie das Recht haben, ein Mitglied des Betriebsrats zu Gesprächen mitzunehmen.
Ebenfalls vorbeugend: Unsere Profis-Notfallkarte für Arbeitnehmer*innen, mit wichtigen Verhaltensregeln in solchen Situationen im praktischen Visitenkartenformat.
Du kennst unsere Notfallkarten noch nicht oder brauchst Nachschub? Anruf (05231 962981) oder Mail (info@profis-seminare.de) genügt und wir senden dir gern welche zu.