Die Frage ist: Wie kann sichergestellt werden, dass BR-Mitglieder in ihrem Ehrenamt gerecht entlohnt werden und nicht der Gehaltsentwicklung vergleichbarer Arbeitnehmer*innen hinterherhinken?
Die Verunsicherung ist vor dem Hintergrund des BGH-Urteils vom Januar 2023 noch gewachsen.
Der BGH hatte die Freisprüche des Braunschweiger Landesgerichts für vier ehemalige Personalmanager des Automobilkonzerns VW gekippt. Dabei ging es um die Frage, ob die VW-Manager über Jahre überzogene Gehälter an hohe Belegschaftsvertreter (so etwa Ex-Betriebsratschef Bernd Osterloh, der zeitweise mehr als 700.000,- € pro Jahr erhalten hat) abgesegnet hatten.
Der BGH stellte klar: Auch für Betriebsrät*innen in leitenden Funktionen dürfe als Vergütungsmaßstab nur dasjenige Niveau herangezogen werden, auf dem Beschäftigte mit vergleichbaren Aufgaben stünden – und zwar zu Beginn der jeweiligen Tätigkeit. Wenn Vorstände Betriebsrät*innen überhöhte Bezüge gewähren, könne grundsätzlich der Untreue-Tatbestand erfüllt sein, betonte der Bundesgerichtshof.
Ein Urteil mit weitreichenden Folgen
Aus Sorge vor rechtlichen Konsequenzen haben daraufhin mehrere Unternehmen vorsorglich die Vergütung ihrer Betriebsrät*innen gekürzt – wogegen wiederum mehrere der betroffenen Betriebsrät*innen vor den Arbeitsgerichten geklagt haben.
Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat deshalb im Mai 2023 eine Expertenkommission „Rechtssicherheit in der Betriebsratsvergütung" eingesetzt.Die Ergebnisse dieser Kommission waren Basis für einen Entwurf für ein „Zweites Gesetz zur Änderung des Betriebsverfassungsgesetzes“, das das Bundeskabinett Anfang November 2023 beschlossen hat und das an diesem Montag in öffentlicher Anhörung im Bundestag beraten wurde.
Ziel, soArbeitsminister Hubertus Heil (SPD), sei es, Rechtsunsicherheiten zu beseitigen und Betriebsrät*innen in Deutschland den Rücken zu stärken. Denn ihre Arbeit sei „ein Stück Demokratie", so Hubertus Heil und weiter: „Wenn jemand sich ehrenamtlich im Betrieb für seine Kolleginnen und Kollegen engagiert, dürfen ihm keine beruflichen Nachteile erwachsen."
Grundlegende Neuerungen sieht die Gesetzesreform nicht vor, vielmehr stellen die geplanten Ergänzungen einiges klar. Teils, weil sie die Rechtsprechung des BAG in eine gesetzliche Regelung übernehmen, teils weil sie bislang durch das BAG aufgeworfene, aber noch nicht eindeutig entschiedene Fragen aufgreifen.
Bei der öffentlichen Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales am Montag im Bundestag wurden nun zahlreiche Sachverständige, der Arbeitgeberverbände ebenso wie der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) und die IG Metall angehört.
Das sind die geplanten Änderungen
Mindestvergütungsanspruch
Das Arbeitsentgelt von Betriebsrät*innen darf künftig nicht geringer ausfallen als das Arbeitsentgelt von Arbeitnehmer*innen mit vergleichbarer betrieblicher Laufbahn.
Betriebsvereinbarung zur Festlegung von Vergleichsgruppen
Arbeitgeber und Betriebsrätekönnen in einer Betriebsvereinbarung ein Verfahren zur Festlegung von Vergleichsgruppen regeln. Ziel ist es mehr Transparenz zu schaffen.
Zur Bestimmung der vergleichbaren Arbeitnehmer*innen ist dabei auf den Zeitpunkt der Übernahme des Betriebsratsamts abzustellen.
Liegt ein sachlicher Grund vor, soll die Vergleichsgruppe nach dem Gesetzesentwurf allerdings zu einem späteren Zeitpunkt neu bestimmt werden können. In welchen Fällen eine Neubestimmung aus sachlichen Gründen erforderlich ist, bleibt im Entwurf allerdings offen.
Werden in der Betriebsvereinbarung transparente Maßstäbe für die Vergütung sowie anschließend konkrete Vergleichspersonen festgelegt, ließen sich diese nur noch bei grober Fehlerhaftigkeit anfechten.
Die Betriebsparteien haben also einen gewissen Beurteilungsspielraum.
Doch was ist, wenn Vergleichspersonen fehlen?
Hinweise zum Vorgehen in diesem Fall finden sich zwar nicht im Wortlaut des Gesetzesentwurfs, wohl aber in seiner Begründung: In diesem Fall soll auf vergleichbare Arbeitnehmer*innen eines anderen Betriebs desselben Unternehmens abgestellt werden können.
Dieser Ansatz lässt allerdings außer Acht, dass § 37 Abs. 4 BetrVG ausdrücklich auf Arbeitnehmer*innen mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung abstellt.
Hier bleiben einige Fragen offen, z. B. was passiert, wenn in unterschiedlichen Betrieben eines Unternehmens unterschiedliche Gehaltsniveaus gelten?
Der DGB kritisiert das Fehlen präziser, klarstellenden Regelungen im Hinblick auf die Kriterien zur Bildung einer Vergleichsgruppe sowie zur Bestimmung der betriebsüblichen beruflichen Entwicklung.
Betriebsvereinbarung ist nicht erzwingbar
Der Gesetzentwurf sieht außerdem keine Pflicht vor, eine Betriebsvereinbarung abzuschließen, um die Vergleichsgruppen festzulegen. Vielmehr spricht er nur von einer freiwilligen, keiner erzwingbaren Betriebsvereinbarung.
Das, befand Prof. Dr. Thomas Klebe von der Hans-Böckler-Stiftung, setze auf einen gutwilligen Arbeitgeber, „den wir nicht überall haben“. Hier sei eine Chance zu mehr Rechtsfrieden vertan worden.
Kriterien für den beruflichen Aufstieg sollen konkretisiert werden
Bereits jetzt gilt: Der Arbeitgeber muss dem Betriebsratsmitglied eine berufliche Entwicklung gewährleisten, die derjenigen entspricht, die es ohne Amtstätigkeit durchlaufen hätte (BAG, Urteil vom 22. Januar 2020 – 7 AZR 222/19).
Die Maßstäbe des Verbots der Begünstigung oder Benachteiligung von Betriebsratsmitgliedern (§ 78 BetrVG) sollen nun weiter konkretisiert werden.
Der Gesetzesentwurf nennt hier Kriterien zur Orientierung:
„Eine Begünstigung oder Benachteiligung liegt im Hinblick auf das gezahlte Entgelt nicht vor, wenn das Mitglied der in Satz 1 genannten Vertretungen in seiner Person die für deren Gewährung erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.“
In der Begründung des Entwurfs bedeutet das für einen fiktiven Beförderungsanspruch, dass
- eine zu besetzende Position konkret vorhanden sein muss
- das BR-Mitglied über die Qualifikationen für diese Position verfügen muss und
- eine andere Bewerberin/ ein anderer Bewerber aus Sicht des Arbeitgebers aus sachlichen Gründen nicht vorzuziehen wäre.
Erforderlich ist eine einleuchtende, glaubhafte und nachvollziehbare Eingruppierung – hier bleibt ein gewisser Interpretationsspielraum.
Während der Betriebsratstätigkeit erworbene Kenntnisse, Fähigkeiten und Qualifikationen werden hierbei nicht hinreichend berücksichtigt.
Mitte Mai sollen die 2. und 3. Lesung im Bundestag folgen, noch in diesem Jahr soll das Gesetz in Kraft treten. Wir halten euch auf dem Laufenden!
Die gesamte öffentliche Anhörung des Ausschusses für Arbeit und Soziales zum Anschauen:
https://dbtg.tv/cvid/7610233