Arbeiten, wenn (gefühlt) alle anderen frei haben, stellt eine besondere Belastung dar, die ausgeglichen werden muss. Einen gesetzlichen Anspruch auf einen Feiertagszuschlag gibt es nicht. Fällt ein Feiertag auf einen Werktag (Montag bis Samstag), bekommen Beschäftigte innerhalb eines Zeitraums von acht Wochen (einschließlich des Beschäftigungstages) einen Ersatzruhetag (§ 11 Abs. 3 Arbeitszeitgesetz).
Regelungen zu Feiertagszuschlägen finden sich häufig in Tarif- oder Arbeitsverträgen. Und hier steckt die Tücke – wie immer – im Detail, wie zwei Urteile des Bundesarbeitsgerichts (BAG) in Erfurt zeigen.
Fall 1: Darum ging es
Der für eine Großbäckerei geltende Manteltarifvertrag (MTV) für die Brot- und Backwarenindustrie Niedersachsen sah für die Arbeit an gesetzlichen Feiertagen einen Zuschlag von 175 Prozent vor, die der Arbeitgeber über viele Jahre auch anstandslos für den Ostersonntag gewährte.
Im Jahr 2007 zahlte er jedoch nur den geringeren tariflichen Sonntagszuschlag von 75 Prozent, weil ihm auffiel, dass Ostersonntag in Niedersachsen kein gesetzlicher Feiertag ist. 17 Bäcker bzw. Betriebselektriker zogen deshalb vor Gericht.
Das Arbeitsgericht Oldenburg und das Landesarbeitsgericht (LAG) Niedersachsen gaben den Klägern Recht. Das LAG begründete seine Entscheidung damit, dass die im Tarifvertrag enthaltene Definition der Feiertagsarbeit nicht eindeutig sei.
Nach Sinn und Zweck legte das LAG den MTV dahingehend aus, dass der Ostersonntag als Feiertag gelten müsse, zumal die Beeinträchtigungen und Belastungen für die Beschäftigten am Ostersonntag nicht geringer sind als für diejenigen, die am Ostermontag arbeiten. Diese Belastungen ergeben sich ja z. B dadurch, dass sie an diesen wichtigen Tagen ihre Zeit nicht frei bestimmen und mit ihrer Familie verbringen können – egal, ob Sonntag oder Montag.
Vor dem Bundesarbeitsgericht (BAG) unterlagen die Arbeitnehmer.
Zur Begründung führten die Erfurter Richter an, dass der Ostersonntag zwar ein hoher christlicher, aber (mit Ausnahme im Land Brandenburg!) eben kein gesetzlicher Feiertag ist.
Einen Anspruch der Beschäftigten aus betrieblicher Übung lehnte das BAG ebenfalls ab, da der Arbeitgeber bisher durch die Zahlung der Zuschläge irrtümlich eine Pflicht erfüllt habe, die er in Wirklichkeit gar nicht hatte (Urteil vom 17.03.2010, Az. 5 AZR 317/09).
Fall 2: Darum ging es
Der Kläger war seit mehr als 20 Jahren in einem Betrieb für Brot- und Backwaren im Rheinland beschäftigt, für den der Manteltarifvertrag der Backwarenindustrie in Nordrhein-Westfalen galt. Der sah zu den „hohen Feiertagen“ (laut Tarifvertrag: Neujahr, Ostern, 1. Mai, Pfingsten und Weihnachten) einen Feiertagszuschlag von 200 Prozent vor, die der Arbeitgeber bis zum Jahr 2016 auch für den Ostersonntag und den Pfingstsonntag gewährte.
Ab dem Jahr 2017 zahlte er dann für diese beiden Tage nur noch den niedrigeren Sonntagszuschlag und begründete das damit, beides seien nach Landesrecht keine gesetzlichen Feiertage.
Das Bundesarbeitsgericht schloss sich in seinem Urteil (Urteil vom 24.02.2021 – 10 AZR 130/19) der Vorinstanz, dem LAG Düsseldorf, an.
Das hatte bereits entschieden, dass Oster- und Pfingstsonntag sehr wohl „hohe Feiertage“ sind, für die auch der hohe Zuschlag zu zahlen ist, obwohl es sich nicht um gesetzliche Feiertage handelt.
Die Erfurter Richter verwiesen in ihrer Begründung ebenfalls auf den Tarifwortlaut, der Ostern und Pfingsten als „hohe Feiertage“ aufführt und üblicherweise sei damit nicht nur der jeweilige Montag, sondern gerade auch der Sonntag gemeint.
Bei der Antwort auf die Frage, ob es einen Anspruch auf Feiertagszuschläge für die Arbeit an Ostersonntag gibt, gilt also wie so oft die alte Juristenweisheit „Es kommt darauf an…“.