Das „Super-Wahljahr 2026“ (Betriebsrats-, SBV- und JAV-Wahlen!) bringt einige gesetzliche Neuerungen mit sich. Wir haben das Wichtigste für euch in Kürze zusammengefasst.
Das gilt bereits …
Kurzarbeitergeld: Verlängerung der Bezugsdauer auf maximal 24 Monate
Mehr Flexibilität für Unternehmen und mehr Sicherheit für Beschäftigte in wirtschaftlich schwierigen Zeiten: 2026 können Betriebe, die letztes Jahr bereits in Kurzarbeit gegangen sind, statt regulär zwölf Monate nun für einen Zeitraum von bis zu 24 Monaten Kurzarbeitergeld beziehen. Diese Sonderregelung ist längstens bis zum 31. Dezember 2026 befristet.
Für Betriebe, die erst 2026 in Kurzarbeit gegangen sind oder noch gehen werden, gilt die Höchstdauer von einem Jahr.
⚠ Wichtig: Wird die Kurzarbeit für drei oder mehr aufeinanderfolgende Monate ausgesetzt, beginnt bei einer erneuten Kurzarbeit eine neue zwölfmonatige Bezugsdauer.
Die grundlegenden Zugangsvoraussetzungen bleiben unverändert.
Die neue Aktivrente: Bis zu 2.000,- € monatlich steuerfrei hinzuverdienen
Arbeiten im Ruhestand – für viele undenkbar, für manche ein Wunsch, andere müssen es vielleicht sogar noch …
Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze (für die Jahrgänge bis 1963 zwischen 65 und 67 Jahre, für 1964 oder später Geborene mit Vollendung des 67. Lebensjahrs) erreicht haben, können seit diesem Jahr freiwillig weiterarbeiten und bis zu 2.000,- € pro Monat steuerfrei hinzuverdienen. Dieser Freibetrag kann nicht auf mehrere Tätigkeiten aufgeteilt werden.
⚠ Wichtig: 2.000,- € brutto pro Monat bedeutet aber nicht 2.000,- € netto mehr. Beiträge zur Kranken- und Pflegeversicherung sind nach wie vor fällig, Beiträge zur Renten- und Arbeitslosenversicherung leistet nur der Arbeitgeber.
Sachgrundlos befristete Arbeitsverträge: Anschlussverbot für „Aktivrentner*innen“ aufgehoben
Eine sachgrundlose Befristung nach Eintritt in den Ruhestand war bislang nicht möglich, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer*in bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hatte. Grund dafür war das sogenannte Vorbeschäftigungsverbot.
Um „Aktivrentner*innen“ eine Rückkehr zu ihrem bisherigen Arbeitgeber zu erleichtern, wird dieses Anschlussverbot für Beschäftigte, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, aufgehoben.
Späterer Renteneintritt für schwerbehinderte Menschen
Die Altersgrenze für die abschlagsfreie Rente für schwerbehinderte Menschen wurde mit Beginn dieses Jahres weiter angehoben und ist nunmehr erst ab Vollendung des 64. Lebensjahres möglich.
Ab 61 Jahren ist ein vorzeitiger Renteneintritt weiterhin möglich, dieser ist allerdings mit Abschlägen verbunden.
Die Regelung gilt für Beschäftigte mit einem anerkannten Grad der Behinderung von mindestens 50 %.
Für ältere Jahrgänge gelten Übergangsfristen.
Erwerbsminderungsrenten: Hinzuverdienstgrenzen steigen
Bezieher*innen einer Erwerbsminderungsgrenze können seit diesem Jahr mehr hinzuverdienen. Die Grenzen liegen bei voller Erwerbsminderung bei 20.763,75 € jährlich, bei teilweiser Erwerbsminderung bei 41.527,50 €, ohne dass es zu Kürzungen führt.
Geringfügige Beschäftigung („Mini-Job“): Verdienstgrenze steigt
Mit der Erhöhung des gesetzlichen Mindestlohns auf 13,90 € pro Stunde steigt auch die Verdienstgrenze für „Mini-Jobber*innen“ von 556,- € auf 603,- € im Monat.
Mehr Geld für Azubis: Mindestausbildungsvergütung nach dem Berufsbildungsgesetz angehoben
Auszubildende, die 2026 ihr erstes Lehrjahr beginnen, haben Anspruch auf mindestens 724,- € brutto im Monat. Das entspricht einem Plus von rund 6,2 % im Vergleich zum Vorjahr. Im zweiten Lehrjahr sind mindestens 854,-€ (2025: 805,- €), im dritten Lehrjahr 977,- € brutto im Monat (2025: 921,- €) vorgesehen.
⚠ Wichtig: Ist ein Ausbildungsbetrieb tarifgebunden, gilt weiterhin die im jeweiligen Tarifvertrag vereinbarte Ausbildungsvergütung, sofern diese über der gesetzlichen Mindestvergütung liegt!
Tarifliche Ausbildungsvergütung kann auch unter der gesetzlichen Mindestvergütung liegen
Christian Schoof, langjähriger Dozent von uns und Autor des bekannten Betriebsratslexikons „Betriebsratspraxis von A bis Z“, hat uns darauf hingewiesen, dass eine tarifliche Ausbildungsvergütung im Falle beiderseitiger Tarifgebundenheit leider auch gilt, wenn sie unter der gesetzlichen Mindestvergütung liegt.
Hierzu ein Auszug aus seinem Lexikon, Stichwort „Auszubildende/Berufsausbildungsverhältnis“, Randnummer 15:
„Angemessen ist auch eine für den Ausbildenden aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit nach § 3 Abs. 1 TVG (siehe → Tarifvertrag Rn. 30) geltende tarifvertragliche Vergütungsregelung, durch die die in § 17 Abs. 2 BBiG genannte jeweilige Mindestvergütung unterschritten wird (§ 17 Abs. 3 Satz 1 BBiG).
Nach Ablauf eines solchen Tarifvertrages gilt dessen Vergütungsregelung für bereits begründete Ausbildungsverhältnisse weiterhin als angemessen, bis sie durch einen neuen oder ablösenden Tarifvertrag ersetzt wird (§ 17 Abs. 3 Satz 2 BBiG).
Zur Kri an einer ausufernden Gesetzgebungspraxis, die es den Tarifvertragsparteien »erlaubt«, das gesetzliche Mindestniveau durch Tarifvertrag zu Lasten der Arbeitnehmer bzw. Auszubildenden zu verschlechtern, siehe → Günstigkeitsprinzip Rn. 15.
Vielen Dank für den Hinweis und die Klarstellung, lieber Christian!
… das kommt …
KI-Verordnung tritt in Kraft
Ab August tritt der EU Artificial Intelligence Act (AI-Act) in Kraft. Das Gesetz legt fest, wie Künstliche Intelligenz (KI) eingesetzt werden darf und unterteilt sie nach ihrem Risikopotenzial. Zu den sogenannten Hochrisiko-KI-Systemen zählen z. B. KI-gestützte Anwendungen zur Auswahl von Bewerber*innen, zu Leistungsbewertungen oder zur Überwachung von Beschäftigten.
Entgelttransparenzgesetz: Mehr Ansprüche, mehr Pflichten
Am 07. Juni 2026 tritt die EU-Entgelttransparenzrichtlinie 2023/970 in Kraft. Ziel der Regelung sind transparentere und geschlechtsneutrale Vergütungssysteme, um die Gender Pay Gap zu verringern.
So sind Arbeitgeber künftig verpflichtet, bereits in Stellenangeboten Gehaltsangaben zu veröffentlichen und Bedingungen darzulegen, aus denen sich das Gehalt und dessen Entwicklung ergibt. Die Abfrage früherer Gehälter darf nicht mehr Grundlage der Vergütungsentscheidung sein.
Beschäftigte haben zudem einen umfassenderen Auskunftsanspruch über das interne Gehaltsgefüge (bisher galt für diesen Anspruch eine Grenze von 200 Arbeitnehmer*innen). Arbeitgeber müssen die Objektivität, Nachvollziehbarkeit und Geschlechtsneutralität ihrer Vergütungssysteme ggf. belegen.
Ab 2027 müssen Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten jährlich über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede berichten. Für kleinere Unternehmen ab 100 Beschäftigte gelten gestaffelte Fristen.
⚠ Wichtig: Wird dabei ein sachlich nicht erklärbarer geschlechterspezifischer Entgeltunterschied von mindestens fünf Prozent festgestellt, sind Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet, gemeinsam eine Entgeltbewertung vorzunehmen und gegebenenfalls Abhilfemaßnahmen zu ergreifen.
Verstöße können u. a. Bußgelder, Nachzahlungs- und Schadenersatzansprüche nach sich ziehen.
… das ist geplant …
Tariftreuegesetz: Tarifbindung stärken, Lohndumping verhindern
Im Oktober 2025 fand die erste Lesung zum geplanten Bundestariftreuegesetz statt. Das Gesetz sieht vor, dass Bundesaufträge ab etwa 50.000 Euro nur noch an Unternehmen vergeben werden sollen, die sich an geltende Tarifverträge halten.
Die Verabschiedung des Gesetzes wird noch Anfang 2026 erwartet.
Überstundenzuschläge: Künftig steuerfrei?
Rund 4,4 Millionen Beschäftigte leisteten 2024 regelmäßig Mehrarbeit. Der im September 2025 seitens der Bundesregierung vorgelegte Entwurf eines Arbeitsmarktstärkungsgesetzes sieht eine steuerliche Förderung von Mehrarbeit vor. Zuschläge für Überstunden (nicht aber der Grundlohn!), die über die wöchentliche Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten hinausgehen (mindestens 34 Stunden, ohne Tarifvertrag mindestens 40 Stunden), sollen künftig steuerfrei sein.
Die steuerfreien Zuschläge dürfen nicht mehr als 25 % des Grundlohns für die Überstunden betragen. Sozialversicherungsbeiträge fallen weiterhin an.
Der Entwurf muss noch das parlamentarische Verfahren durchlaufen.
Wir halten euch auf dem Laufenden!