Das war der Fall:
Ein Unternehmen der Automobilzulieferindustrie beschäftigt rund 200 Mitarbeiter*innen, überwiegend in der Produktion. Immer wieder kam es, z.B. wegen der Umrüstung von Maschinen, zu Leerlaufzeiten. Diese überbrückten viele Beschäftigte am Handy.
Die Arbeitgeberin verhängte daraufhin per Aushang ein allgemeines Handynutzungsverbot während der Arbeitszeit und drohte: „Sofern gegen dieses Verbot verstoßen wird, ist mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – bis hin zur fristlosen Kündigung – zu rechnen.“
Der Betriebsrat fühlte sich übergangen und sah darin einen Verstoß gegen das Betriebsverfassungsgesetz. Er argumentierte, die Handynutzung sei – ähnlich wie das Radiohören am Arbeitsplatz oder Regelungen zum Rauchen im Betrieb – eine Frage der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Stützen konnte er sich dabei u. a. auf eine Entscheidung des Arbeitsgerichts München (9 BVGa 52/15 vom 18.11.2015).
Doch sowohl das zuständige Arbeitsgericht Braunschweig als auch das Landesarbeitsgericht Niedersachsen wiesen die Klage ab. Die Handynutzung während der Arbeitszeit betreffe ganz überwiegend das mitbestimmungsfreie Arbeitsverhalten der Beschäftigten, befanden beide Instanzen. Dabei handelt es sich um Weisungen, die die Arbeitspflicht des Beschäftigten unmittelbar konkretisieren. Dieser Rechtsauffassung schloss sich jetzt auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt an (1 ABR 24/22 vom 17.10.2023).
Bei der Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG geht es dagegen um das betriebliche Zusammenleben und -wirken der Beschäftigten, somit insbesondere um arbeitsbegleitendes Verhalten. Dieses Mitbestimmungsrecht ist etwa beim Radiohören am Arbeitsplatz gegeben, weil andere Beschäftigte hierdurch gestört werden könnten.
Was heißt das Nein aus Erfurt für den Betriebsrat?
Nur während der Arbeitszeit kann der Arbeitgeber einseitig ein Handyverbot verhängen. Ein generelles Mitnahmeverbot der Handys an den Arbeitsplatz oder ein Nutzungsverbot während der Pausen und/oder im Pausenraum unterliegt dagegen der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG. Hierzu kann der Betriebsrat eine BV mit dem Arbeitgeber schließen, die notfalls auch über die Einigungsstelle erzwingbar ist.